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(Selbst-) Führung in Transformation
Argument 5/5: Verantwortung für den nächsten Schritt

19 Aug 2019

Wer bereit ist, die eigene (Teil-) Verantwortung in jeder Situation anzunehmen, kann aktiv gestalten, anstatt die Verantwortung auf andere zu schieben.

 

In Organisationen, die sich stark verändern, verändern sich immer auch Machtbeziehungen und Entscheidungswege. Das ist gerade für Führungskräfte bedrohlich, da sie drohen, eigenen Status und eigene Macht zu verlieren. Nicht selten sind es daher Führungskräfte, die Veränderungsinitiativen bewusst oder unbewusst verlangsamen. Abwarten und beobachten, was in den anderen Abteilungen passiert, reduziert die eigene Unsicherheit. Dadurch kommt es leicht dazu, dass sich jede*r von den anderen mehr Initiative und Entscheidungsfreude wünscht. Am Ende wartet jede*r auf die anderen oder verortet die Blockaden der Organisation in der Verantwortung anderer ohne anzuerkennen, dass das eigene Nicht-Handeln genauso eine zu verantwortende Entscheidung ist.

 

Die meisten Change-Programme und Kulturinitiativen für mehr Innovation und Agilität scheitern an den Führungskräften. Das liegt allerdings weniger an mangelnder Überzeugung, fehlendem Wissen oder schlechten Entscheidungen. Vielmehr fehlt nach unserer Beobachtung oftmals das Bewusstsein dafür, dass Veränderung gerade von Führungskräften ganz persönliche und langfristige Veränderungsarbeit erfordert.

Lesen Sie zunächst hier die Einführung in diese Serie über Führung in Transformation

 

Nun ist es allerdings so, dass in jeder Unternehmenskultur, egal ob hierarchisch oder nicht-hierarchisch, egal ob formell oder informell, Verantwortung vonnöten ist und dass jedes System diese Qualität an verschiedenen Punkten ausbildet. Ob diese nun von formalen Führungspositionen oder durch „normale“ Mitarbeiter*innen aufgrund ihrer natürlichen Führungskraft übernommen werden, spielt keine Rolle. Klar ist nur, das formale Führungsmacht erodiert, wenn die entsprechenden Personen nicht bereit sind, Verantwortung auch auf neue Weise zu tragen. Diese Erosion vollzieht sich in sich verändernden Organisationen in der Regel nur etwas schneller als in festen hierarchischen Strukturen.

 

Folglich sollten Führungskräfte im eigenen Interesse und im Sinn ihrer Organisation üben, Verantwortungen auch auf neue Weise zu übernehmen als sich allein auf ihre alte formale Macht zu stützen. Eine solche eher innere Führungskraft wird die eigene Wirksamkeit in jeder Organisationsform und -kultur erweitern.

 

Anhand der vier Phasen von Entwicklungsprozessen können wir immer wieder neu überprüfen, in welcher Qualität sich meine Organisation, meine Kollegen, mein Team und ich selbst derzeit bezüglich einer konkreten Situation befinden und immer wieder die Frage geklärt werden: „Was kann ich jetzt tun, um Verantwortung für mein Handeln und Wirken sowie für mein Team im nächsten Schritt zu übernehmen?“

 

Diese Frage ist nicht trivial, denn sie geht weiter als die „üblichen“ Entscheidungen, die sogenannte „Entscheider*innen“ zu treffen haben. Sie beinhaltet auch die (Selbst-) Klärung warum ich oder andere blockieren, warum ich oder andere abwarten und vor allem was ich jetzt benötige, damit ich auch die unerwünschten, negativen Folgen meiner Entscheidung zu tragen bereit bin.

Führungskräfte, die kontinuierlich üben, ihre Situation und die Konsequenzen ihrer Handlungen zu klären, können in jeder noch so vertrackten Situation Verantwortung übernehmen, aktiv gestalten und ihre natürliche Führungskraft in jeder Struktur und Kultur ausbauen.

 

Die Verortung der eigenen Position sowie die der anderen in diesem Kreislauf hilft auf der einen Seite dabei, wertschätzender mit allen (anderen) Positionen umzugehen, auf der anderen Seite auch dabei, schneller und klarer in die Eigenverantwortung zu gehen und eigene, neue Handlungsmöglichkeiten zu entdecken.

 

 

Hier finden Sie unser Führungskräftetraining „natürlich FührungsKraft“. Darin trainieren wir Methoden, die dabei helfen, Entscheidungssituationen neu zu betrachten und die Verantwortung für den jeweils nächsten Schritt aktiv zu übernehmen.

 

 

Hier finden Sie die Übersicht aller Artikel und Argumente dieser Serie zu Führung in Transformation

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