© 2019 Verwegener & Trefflich

NEW PAY: Praxisbezug schaffen

28 Aug 2019

Und…was heißt das jetzt konkret für Unternehmen, die #NewPay einführen wollen?

 

ANSATZ 4 – Annäherung an #NewPay von Westen

 

relavante Artikel:

 - New Pay, New Work, New WHAT?! (1/4)

 - New Pay: Die Frage nach dem Wozu! Wozu New Pay? Zeit, Geld und Sinn (2/4)
 - New Pay: Wie unser Menschenbild die Arbeitswelt prägt (3/4)

 

Was heißt das konkret für die Unternehmen in Bezug auf Entlohnung der MitarbeiterInnen? In meiner Wahrnehmung wird das Thema #NewWork heute oft mit dem obligatorischen Tischkicker in der Lobby abgehakt. Und die Realität in den Firmen hinkt den theoretischen Erkenntnissen der Arbeits- und Organisationspsychologie oft nach.

 

Doch auf Tischkicker darf sich aber die Umsetzung der Erkenntnisse aus der Neuropsychologie nicht beschränken, wenn Unternehmen wirklich an Produktivität und Innovationskraft zulegen wollen. Ja, bewusstes Abschalten zwischendurch, Pausen sind wichtig und tragen zu langfristiger Leistungsfähigkeit und Produktivität bei. Ich kann als UnternehmerIn oder Führungskraft aber mehr erreichen als das. Will ich Mitarbeiter gewinnen, gerecht entlohnen und zu Produktivität befähigen, muss ich mein Handeln und meine Entscheidungen an den psychologischen Realitäten orientieren und es an psychologischen Zusammenhängen und den Grundbedürfnissen meiner MitarbeiterInnen ausrichten: durch eine entsprechend versierte Personal- und Organisationsentwicklung, die Einführung von agilen, Matrix- oder Kreis- Strukturen, einer wertschätzenden, fehlerfreundlichen Kultur sowie ansprechenden Räumlichkeiten,  kürzeren Arbeitszeiten und Erholungsmöglichkeiten.

 

 

Die schwäbische Grundeinstellung, die in vielen Unternehmen, was Anerkennung betrifft herrscht: „Net gschempft, … isch g'lobt g'nuag“ sollte ggf. im Sinne einer Anerkennungs- und Lobkultur ersetzt werden. „Guad gmachd“ sollte uns tägliche Vokabular von Führungskräften aufgenommen werden.  

 

 

 

Betrachtet man die zentralen Erkenntnisse der arbeitspsychologischen Forschung der letzten Jahre und den damit verbundenen Wandel des dort vorherrschenden Menschenbilds, ist es für Unternehmen, die am Markt um qualifizierte MitarbeiterInnen konkurrieren, also gegebenenfalls ratsam, neben ihrer (Führungs-)Kultur, ihren Räumlichkeiten und ihrer Organisationsstruktur (#NewWork) auch ihr Gehalts- und Anreizsystem anzupassen. Und damit sind wir mittendrin im Thema: #NewPay.

 

Meine persönliche Erkenntnis aus der Befassung mit dem Thema ‚Gehaltsmodelle der Zukunft‘ ist, dass es den einen NewPay Ansatz nicht geben wird. Ich muss mich stattdessen als Unternehmen fragen: Was passt zu meinen MitarbeiterInnen und meinem Unternehmen? Was führe ich ein und was bewusst (noch) nicht? Wie kann ich meine MitarbeiterInnen gut durch den Change bzw. die Veränderungsprozesse begleiten, die durch meine Erkenntnisse erforderlich werden? Wie kann ich sie ins Boot holen und unterstützen?

 

Vielleicht überdenken Sie Ihr bisheriges Entlohnungsmodell, und bewegen sich weg vom „klassischen“ Grundgehalt plus Boni mit gelegentlichen Gehaltserhöhungen, weil Sie merken, dass Ihr Bonussystem die intrinsische Motivation der MitarbeiterInnen boykottiert – und ein direktes Lob nach erfolgreicher Arbeit viel nachhaltiger und motivierender wirkt als die schwammige Aussicht auf einen eventuellen Bonus. Oder weil Sie merken, dass Mitarbeiter effizienter arbeiten, wenn sie mehr Urlaub haben und Sie statt Gehaltserhöhung daher mehr Urlaubstage anbieten. Oder weil Sie auf die Macht von Selbstverwirklichung und Partizipation setzen und es Ihren MitarbeiterInnen selbst überlassen, sich ein faires System zu überlegen.

Vielleicht passen Sie in Zukunft Ihre Entwicklungs- und Feedbackgespräche an. Weil Sie aus den neuen Erkenntnissen aus der Arbeitspsychologie mitnehmen, dass nicht Kritik und Bewertung, sondern eine gehirngerechte, bedürfnisorientierte, offene Grundhaltung, die auf Vertrauen, Fehlerfreundlichkeit und Wertschätzung basiert, Produktivität, Zufriedenheit, Kreativität und Innovationskraft Ihrer Mitarbeiter fördert. 

 

Vielleicht achten Sie bei der Personalentwicklung verstärkt auf die Förderung der individuellen Vorlieben und Stärken Ihrer MitarbeiterInnen und auf Lob und Wertschätzung, weil Sie merken, dass fördern genauso wichtig ist wie fordern, wenn Sie langfristig motivierte MitarbeiterInnen haben wollen.

 

Vielleicht passen Sie Ihren Führungsstil an. Weil Sie merken, dass die Bereitschaft und Fähigkeit Ihrer MitarbeiterInnen zum Erlernen neuer Prozesse und Verhaltensweisen dann besonders hoch ist, wenn Sie das Vertrauen Ihrer Mitarbeiter in die eigenen Leistungen stärken und gemeinsam auf die Schwierigkeiten schauen und Lösungen entwickeln.

Aber sind Führungsstil und Personalentwicklung wirklich Inhalte von NewPay? Als Juristin würde ich sagen: Ja - wenn Ihre MitarbeiterInnen es als Gegenwert Ihrer Arbeitskraft und als Kriterium dafür, sich für den Job zu entscheiden, sehen. Denn was für mich einen Wert hat, ist letztlich immer subjektiv. Darauf basieren ganze Verhandlungs-Techniken wie das Harvard-Prinzip. Denn wenn ich gegenseitig verstehe, was für den anderen welchen Wert hat, können „Win-Win-Lösungen“ entstehen, wo ich etwas gebe, was mich nicht viel kostet, für den anderen aber sehr wertvoll ist und umgekehrt.

 

Letztlich geht es also um einen Austausch von Werten – und das muss keinesfalls bedeuten „Arbeitszeit gegen Geld“. Wenn es nicht mehr nur um Geld geht, wird Entlohnung gegebenenfalls subjektiver und individueller als bisher. Was für mich als ArbeitnehmerIn einen Wert hat und was nicht, kann ich nur selbst wissen. Daher stellt sich dann die Anschlussfrage nach Transparenz – und Fairness? Wie offen will ich mit den Entlohnungsmodellen umgehen? Und was bedeutet eigentlich Fairness unter #NewPay? Und wenn es nicht mehr vorwiegend um Geld geht? Wie vergleichen wir dann Äpfel mit Birnen, sprich: wie machen wir unterschiedliche Entlohnungsansätze vergleichbar? Diese und viele andere Frage danach, was gerechte Entlohnung ist, wird Unternehmen unter #NewPay beschäftigen. Und es wird gewiss spannend und lohnenswert.

 

Also, machen Sie mit und gestalten Sie zusammen mit Ihrer ChefIn oder Ihren Mitarbeitern Ihr ganz persönliches Gehaltsmodell der Zukunft!

 

 

Die Zukunft soll man nicht voraussehen wollen, sondern möglich machen.

 (Antoine de Saint-Exuperie)

 

 

Fazit: Ich nehme vor allem drei Dinge mit!

Zum Einen: Vielleicht ist das, was NewPay kennzeichnet, dass es keine feststehende Definition per se gibt, sondern dass es ein sich fließend verändernder, bewusster Prozess ist, der Organisationen wie Menschen dienen soll und sich daher an menschlichen Bedürfnissen sowie wirtschafts-psychologischen Zusammenhängen orientiert.

 

Zum anderen: Dass die Strukturen unserer Arbeitswelt stark von unserer Sicht auf uns selbst, also unserem Menschenbild geprägt ist. Und dass ebendieses letztlich auch wieder beeinflusst, wie die Menschen sich in eben dieser Arbeitswelt verhalten.

 

Und zu Guter Letzt: Dass ich NewPay unmöglich ohne NewWork denken kann. Entlohnung ist so viel mehr als nur Geld. Wir sollten uns alle bewusster darüber werden, welche Stellschrauben es gibt und uns auf den spannenden Dialog einlassen, wie wir – auch über Gehälter – zu Arbeitswelt von Morgen gestalten können, denn:

 

 

 

 

unsere Netzwerkveranstaltung zum Thema:

https://www.verwegener-trefflich.de/buzzstop

 

 

Share on Facebook
Please reload

Schlagwörter
  • Black Instagram Icon