Workshop-Reihe und Netzwerk für Entscheider:innen* 

“Die sollen endlich mal mehr Verantwortung übernehmen!”

Hören wir oft. Kostet unnötig Energie, die für die Werterzeugung fehlt.

 

Für uns bei V&T ist Organisationsentwicklung die zentrale Führungsaufgabe: dafür sorgen, dass unser Führungs- und Steuerungssystem so gut zu unserer Werterzeugung passt, dass an den richtigen Stellen Autonomie und Verantwortung übernommen werden - und Macht konstruktiv ausgeübt werden kann, unabhängig von Skills und Persönlichkeit einzelner Führungskräfte.

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Ja, ich habe „Macht“ gesagt 😊 In jeder Organisation benötigen wir formelle und informelle Macht, um Dinge „gemacht“ zu kriegen. Je klarer wir Machtstrukturen und -mechanismen verstehen, desto mehr können wir sie so gestalten, dass Thrival entsteht.

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In unserer Praxis sehen wir zwei wiederkehrende Muster:

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1. Fragmentierte Verantwortung. Führung ist nur entlang des Organigramms organisiert. Dadurch zersplittert Verantwortung, so dass Führungsteams ihr gemeinsames Ziel und ihren gemeinsamen Zweck aus den Augen verlieren. Das gilt für klassische Hierarchien genauso wie für holakratische oder anders strukturierte Organisationen. Folge: Blockaden und Machtkämpfe.

2. Externalisierung der Verantwortung für Verantwortung. Führungskräfte individualisieren „mangelnde Verantwortungsübernahme“ nach unten („die Person übernimmt nicht“) und übersehen ihren Anteil an unklaren oder unbewussten Machtstrukturen, die sie selbst schaffen und mit Blick „nach oben“ selbst erhalten.

 

Unsere „epischen Modelle“ machen Macht-, Führungs- und Steuerungsstrukturen besprechbar und gestaltbar – passend zum jetzigen Reifegrad und Zweck der Organisation.

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Mit unserem Analyse-Modell…

• gestalten wir Kommunikation und Steuerung quer zum Organigramm und entlang der Wertschöpfung: Wer braucht welche Information und welches Feedback – und wo kommunizieren wir uns in die Blockade?

• schaffen wir Balance zwischen Autonomie der operativen Einheiten (schnelle, direkte Marktbearbeitung) und notwendiger Harmonisierung zwischen diesen operativen Einheiten (Abgabe von Freiheit zugunsten des Ganzen).

• justieren wir, wieviel Kontrolle nützlich ist für mehr Qualität zum Kunden und wo Kontrolle die jeweils verantwortlichen Führungskräfte schwächt. Frage Dich: Wo überspringe ich eine Hierarchieebene und zu welchem Zweck? Ist das transparent und tragen wir dieses Vorgehen gemeinsam?

  

Mit unserem Prozess-/Entwicklungs-Modell…

• klären wir, welche Macht, Wichtigkeit und Einfluss wir schon loslassen können, um Platz für echte Verantwortung Dritter zu machen.

• sehen wir, welche der für Veränderung notwendigen Prozessqualitäten derzeit durch wen im Führungsteam eingebracht werden – und ob unser System in Balance ist oder alle nur am Feuerlöschen sind.

• stimmen wir ab, wie wir individuell und kollektiv Macht (nicht) ausüben und welche destruktiven Muster am Werk sind.

 

Wenn ihr beide Betrachtungsweisen durchdringt, könnt ihr Macht und Verantwortung persönlich und als gesamte Organisation freier, klarer und konstruktiver ausgestalten – und eurem gesamten Team einen riesigen Gefallen tun. Wir hören regelmäßig dieses kollektive Seufzen in Organisationen, wenn Führungsteams klarer führen – als Struktur und als individuelles Handeln.

Mehr Klarheit im Führungssystem reduziert eine riesige Menge Unsicherheit für alle Mitarbeitenden. Energie, die zuvor in Absicherung floss, wird frei und fließt in echten Kundennutzen.

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In unserer dritten Veranstaltung untersuchen wir, wie wir Führung an der Werterzeugung ausrichten, wie wir Macht konstruktiv leben, und wie Autonomie und Abgestimmtheit angemessen austariert werden - gern anhand deiner Organisation als Fallbeispiel!

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Sprich uns an!

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